Коментар на адв. Антония Спасова:

ПМС №55 от 30 март 2020 г. за определяне на условията и реда за изплащане на компенсации на работодатели с цел запазване на заетостта на работниците и служителите при извънредното положение (накратко ПМС 55) повдига редица въпроси заради неясни или противоречиво тълкувани разпоредби. Финансовите аспекти на компенсациите бяха много коментирани до момента, но освен тях постановлението повдига и някои чисто правни въпроси, които имат отношение към решението на работодателите дали да кандидатстват.

За какъв период се подава заявлението?

След публикуване на ПМС 55 се наложи мнението, че подаването става месец за месец. От публикуваните на сайта на Агенцията по заетостта заявления по-скоро личи, че намерението е да се подава заявление за целия период, за който се иска изплащане на компенсация (но за не повече от три месеца), а не за всеки календарен месец.

За кои работници и служители се изплащат компенсации?

В дните след публикуване на ПМС 55 се сблъскваме с разбирането на някои работодатели, че ако отговарят на изискванията за компенсации, то те имат право да получават компенсация за всички свои работници и служители, а не само тези, които са преустановили работа или за тях е въведено намалено работно време. Моето разбиране е, че компенсациите се дължат само за работници и служители, по отношение на които е приложен режимът на преустановяване на работа или намалено работно време – както изрично е посочено в чл. 1, ал. 5, изр. 1 от ПМС 55.

Задължително ли е при преустановяване на работа работодателят да даде платен годишен отпуск на служителите си, за да ползва компенсацията?

Отговорът е не. Някои работодатели се подвеждат от новия чл. 173а от Кодекса на труда (приет със закона за извънредното положение), който дава на работодателя правото, но НЕ е вменено задължение, да предостави платения годишен отпуск на служителите и работниците си и без тяхно съгласие. Няма пречки при преустановяване на работа работодателят да се възползва от правото си да предостави платения годишен отпуск и едновременно да ползва компенсации, но това не е задължително условие за получаването им.

Разминавания в тълкуването на изискванията за получаване на компенсации, свързани със запазване на заетостта:

ПМС 55 въвежда две кумулативни изисквания към работодателите във връзка със запазване на заетостта на служителите:

– Да не прекратяват трудови договори на работници и служители на основание чл. 328, ал.1, т. 2,3, и 4 от КТ (закриване на част предприятието, съкращение на щата, намаляване обема на работа, спиране на работата за повече от 15 работни дни) през периода, за който им се изплащат компенсации. Въпросът е дали това се отнася за всички работници и служители в предприятието или само за тези, за които се ползват компенсации (ако не се ползват за всички, поради частично преустановяване на дейността или намалено работни време на част от персонала). Според нас текстът се отнася до всички работници и служители, а не само за тези, за които се изплащат компенсации. За периода на изплащането на компенсации работодателят няма право да прекрати трудовите договори на който и да е от работниците/служителите си на тези основания.

– Да запазят заетостта на работниците и служителите, за които са получили компенсация за (допълнителен) период, не по-малък от периода, за който са изплатени компенсациите. Текстът ясно визира по-тесен кръг работници и служители – само тези, за които са получени компенсации. Но възникват други въпроси:

• Първо, как следва да се тълкува изискването за „запазване на заетостта“? Терминът не е дефиниран и вероятно ще се тълкува в смисъл, че работодателят няма право да прекратява едностранно трудовите договори на работници и служители, за които е получил компенсации, независимо от основанието за това. Но остават въпросите възможно ли е например да се прекрати трудов договор по взаимно съгласие или по инициатива на работника с изплащане на обезщетение? Практическото значение на тези въпроси е голямо, тъй като нарушението на изискването води до задължение за възстановяване на получените компенсации;
• Какъв е периодът, през който следва да се запази заетостта на „компенсираните“ работници и служители? Дали става въпрос за същия период, през който се изплащат компенсациите, или за допълнителен срок („допълнителен период“, както е посочено в чл. 1, ал. 5 от ПМС 55), който започва да тече СЛЕД изтичане на периода, през който са получавани компенсациите? ПМС 55 си служи с различни и противоречиви формулировки: чл. 2, ал. 1, т. 5 – „да запази заетостта за период, не по-малък от периода, за който са изплатени компенсациите“, докато в чл. 1, ал. 5 е посочено, че компенсациите са за всеки работник и служител, за когото е приложен режимът и „на когото ще бъде запазена заетостта за допълнителен период, равен на периода, за който се изплащат компенсации“;
• Според преобладаващото разбиране в ПМС се има предвид запазване на заетостта на работниците и служителите, за които са получени компенсации в периода на изплащането им, а не в последващ период най-малко със същата продължителност. Според нас в контекста на чл. 1, ал. 5 може да се поддържа и вероятно администрацията ще възприеме другото тълкуване на срока. Добре би било да се инициира корекция на текста или даването на изрични разяснения от компетентните органи, за да се избегне рискът от последващо възстановяване на компенсации, ако тълкуването на Агенцията по заетостта не съвпада с горното разбиране на преобладаващата част от работодателите.

Каква част от получените компенсации подлежат на връщане при неспазване на изискванията за запазване на заетостта?

В чл. 9 от ПМС 55 е посочено, че при неспазване на изискванията да не бъдат прекратявани трудови договори, респ. да се запази заетостта, работодателят „възстановява изплатените компенсации“. Възниква въпросът, ако работодателят не е спазил това изискване за част от работниците и служителите, то следва ли да връща цялата сума на получените компенсации, т.е. и за останалите работници и служители? Подобно тълкуване би довело до несправедлива санкция, но ПМС 55 не предвижда пропорционално възстановяване на суми и работодателите следва да го имат предвид.

Подлежат ли на обжалване протоколите на Комисията по чл. 5 от ПМС 55 и съответно уведомленията на Дирекция „Бюро по труда“ до работодателите за отказ да се изплатят компенсации?

Съответствието или несъответствието на работодателя с критериите за изплащане на компенсации се отразяват в протокол на Комисията по чл. 5 от ПМС (която разглежда документите и извършва проверка за съответствие с критериите). Дирекция „Бюро по труда“ уведомява работодателите за съответствието/несъответствието с критериите, като очевидно самият протокол не се връчва. В тази част ПМС съдържа най-много неясноти, които имат голямо практическо значение за работодателите:

• Подлежат ли на обжалване решенията относно „съответствието или несъответстието на работодателя“ с критериите за изплащане на компенсации? Въпреки че в ПМС липсва изричен текст, би следвало тези решения да подлежат на обжалване, доколкото с тях се засягат законни права и интереси на работодателите (чл. 120, ал. 2 от конституцията).
• Ако обжалването е допустимо, кой акт подлежи на обжалване – протоколът на комисията или уведомлението на Бюрото по труда? Този въпрос също има голямо практическо значение, доколкото тези актове ще се разминават във времето (уведомлението се изпраща до два работни дни след съставяне на протокола) и съответно сроковете за обжалването им ще започват да текат от различни моменти;
• Ще възникнат спорове дали протоколът на комисията не е от категорията на т.нар. вътрешни актове на администрацията, които според съдебната практика не подлежат на обжалване. От друга страна, уведомлението на Бюрото по труда само по себе си не представлява индивидуален административен акт, с който се създават права или задължения или непосредствено се засягат права, свободи или законни интереси на работодателите и трудно може да се обоснове неговата обжалваемост;
• Какви са правата на работодателите, ако комисията не се произнесе в предвидения 7-дневен срок и/или Бюро по труда не уведоми работодателя за решението в 2-дневния срок? Може ли работодателят да обжалва мълчалив отказ? И може би най-важният от всички въпроси – дори и да приемем, че работодателят има пълното право да обжалва констатациите, то кой орган ще разгледа и ще се произнесе по тях и в какъв срок? Съдилищата не разглеждат дела по време на извънредното положение. Дори и да се постанови решение след месеци, то би било безполезно за работодателите. В този случай ще могат ли те да претендират обезщетение от държавата за вредите, които са претърпели от невъзможността да защитят правата си и да получат навреме компенсациите по ПМС 55?
• Въпроси за обжалването ще възникнат и по отношение на решенията на Главна инспекция по труда за възстановяване на получени компенсации, като при липса на изричен текст би следвало да се прилагат общите норми на АПК.
• Някои практически казуси, които работодателите е добре да проиграят, преди да вземат решение за подаване на заявление
  Напълно възможна е хипотезата някои работодатели да установят, че не са в състояние да понесат немалката финансова тежест, която схемата им възлага. Ако работодателите са поставени в тотална невъзможност да продължат да изплащат съответната част от трудовите възнаграждения на всички или част от работниците и служителите си и желаят да „излязат“ от схемата на компенсациите и да пристъпят към съкращения, те нямат много варианти за действие (без да се стига до връщане на компенсации):
  • Ако са преустановили работа напълно или частично или са намалили работното време, работодателите могат да възобновят работа за всички работници и служители и да уведомят за това Агенцията по заетостта в тридневен срок, след което да започнат съкращения на избрани от тях основания. Ако се приеме, че по отношение на работници и служители, за които са изплащани компенсации, срокът за „запазване на заетостта“ е „допълнителен“ и се прилага от датата на прекратяване на изплащането на компенсациите (вижте т. 4, втори абзац по-горе), то тази категория лица се ползва от допълнителна защита за срок, равен на срока на получаване на компенсациите, в противен случай работодателят ще връща изплатените суми. Според нас подобно разрешение е неоправдано и дискриминационно. Не е ясно защо работниците и служителите, които са работили по време на извънредното положение и за тях не е получавана компенсация, практически ще се ползват с по-малка защита при уволнение;
  • Работодателите на практика нямат избора да продължат да ползват компенсации за част от работниците и служителите, като подадат уведомление за възобновяване на работа само на част от тях и да пристъпят към тяхното уволнение – при частично ползване на компенсации работниците и служителите, които се „връщат“ на работа, не могат да бъдат уволнени на основание чл. 328, ал. 1, т. 2, 3 и 4 от КТ. В този случай работодателите могат да потърсят други варианти за прекратяване на трудовите договори, да пуснат работниците и служителите в неплатен отпуск до изтичане на срока на изплащане на компенсациите и др.
  • Още по-тежки са последиците от невъзможността да продължат да изплащат полагащата им се немалка част от възнагражденията за работодателите по чл. 1, ал. 1 от ПМС 55 – това са непосредствено засегнатите от извънредните мерки бизнеси. Те са преустановили дейност не по свое желание и не могат да приложат горната стратегия за „излизане“ от схемата 60:40, а именно възстановяване на работата и съкращения. За тях ПМС 55 не съдържа вариант за „изход“ – било чрез уведомление или по друг начин. Остават въпросите, ако работодателят не е в състояние да изплаща своята част от трудовите възнаграждения и преустанови плащане и работниците се възползват от правото си да прекратят трудовите си договори на това основание, това ще се счита ли за неизпълнение на работодателя на задължението му за запазване на заетостта, което ще доведе до връщане на компенсации? Ако отговорът е положителен, възможно е участието в схемата 60:40 да причини повече вреда, отколкото да донесе финансови ползи за работодателите от най-засегнатите отрасли на икономиката;
  • Препоръчително е работодателите, преди да подадат заявление за получаване на компенсации, да обмислят и пресметнат внимателно какви са възможностите им да поемат немалка част от възнагражденията на работниците и служителите, за които желаят да получават компенсации, и какъв конкретно е срокът, за който трябва да осигурят запазване на заетостта. Освен финансовата тежест неясните и явно набързо съставени текстове на ПМС 55 са причина за малкия процент на работодателите, които декларират желание да се възползват от компенсациите. Все още има време да се коригират някои неясни и противоречиви текстове и празноти.
• Източник: Капитал