Административният и ЧР директор Радостина Милкова представи дейността на „Планекс“ ЕООД по време на Националната конференция „Заетост за всички“, както и опита на компанията в осигуряването на заетост на хората с увреждания. Ето какво сподели г-жа Милкова през втория ден от конференцията:
„Развитието на фирма „Планекс“ се е обуславяло от икономическата обстановка в България и до голяма степен сме развивали политиките ни, въз основата на нашите разбирания за бизнес. Когато г-н Георгиев ме покани да участвам в конференцията, първото нещо което ми направи впечатление е името на проекта. „Партньорство за по-добър живот“, а конференцията се казва „Заетост за всички“. И в тези две понятия припознах философията, която нашата компания винаги е изповядвала. Но когато пред нас има една задача да изпълним проект за милиони лева и хиляди квадратни метра разгъната застроена площ, сами разбирате, че без партньорство, без екипна игра, няма как да бъде реализиран проекта. Т.е. ние напълно осъзнаваме това, което вчера по време на конференцията почти всички от изказващите се споменаха, че пътят за заетост на хората с увреждания всъщност е задача – като се започне от държавните институции, минавайки през местната власт, неправителствените организации, социалните организации, стигайки до работодателите – това е един съвместен проект, в който всички ние трябва да вземем участие. И Планекс напълно споделя тази идея. Една строителна компания е призвана да създава една по-хармонична среда, по-красива, по-ергономична, по-природно съобразна. Това автоматично означава „по-добър живот за хората“. Това от което хората с увреждания имат нужда, за да бъдат заети, всъщност е една достъпна, пригодена за тях среда. Едни пространства, в които те могат да работят спокойно и това отново е мисия, в която участие има, както държавата, така и общините, НПО и накрая самите изпълнители т.е. ние изпълнителите трябва да вземем дейно участие в това, проектите да отговарят на всички изисквания за достъп на хора с увреждания. Последните ни проекти напълно отговарят на тези изисквания, смея да твърдя. И така ние вървим в тази посока. По време на конференцията чух доста благодарности към различни институции, организации, към организаторите на конференцията, аз искам днес да благодаря на екипа на хотел Интернационал и неслучайно го споменавам. Хотел Интернационал е перлата в нашето портфолио – „Планекс“ е главен изпълнител на този проект и в рамките на два сезона ние построихме тази сграда. 2013 година хотел Интернационал спечели сграда на годината в категория „Хотели“, което е доста сериозна награда, както за архитекта, за строителя, така и за възложителя на този проект.
Основният предмет на дейност на „Планекс“ е изпълнение на бизнес и търговски комплекси, обществени, индустриални и жилищни сгради. Вече 30 години сме на пазара и заслужено сме изградили авторитета си на коректен и социално отговорен работодател. Към момента нашият персонал наброява около 500 човека, с различна квалификация – техническа, икономическа, строителна. Една от целите ни е да представим на клиентите ни комплексен продукт – завършен в срок и с необходимото качество. И за това преди години ние развихме няколко помощни производства. Едно от които е производството на бетон и бетонови смеси. Ние имаме два бетонови възела, които имат съответно необходимият капацитет производство на бетонна част, имат съответно необходимата техника за полагане и транспортиране на бетона. Другото ни помощно производство – това е цех за производство на арматурни заготовки, чиито капацитет е около 1000 тона на месец. И двете производства изцяло работят за нашите обекти. Идеята е да осигурим качествена суровина за нашето строителство, но в същото време те работят и за външни клиенти. Имаме и цех за производство на дограма, окачени фасади и метални конструкции и цех за обработка на мебели и интериорни врати. За всички гости на конференцията, които са гости на хотела – всъщност мебелите на хотела са произведени от нашия цех за мебели. С това, с което ще завърша за нашето производство, идеята на „Планекс“ е да бъде комплексен изпълнител и да представя на възложителя си една окончателно завършена услуга. Т.е. ние да дадем ключовете и възложителя да влезе в сградата. Това е нашата цел и продължаваме да се развиваме в тази посока. 2007 г. „Планекс“ се регистрира в Професионалния регистър на строителите на Камара на строителите в България. Това ни дава правото да изпълняваме строежи и от петте групи. Петте групи – това е нормативно определени видове строежи, но това са проекти започвайки от високо строителство, минавайки, през проекти от транспортната, енергийната, благоустройствената и хидротехническата инфраструктури. Освен това преди десет години ние въведохме интегрирана система за управление на качеството, околната среда и безопасните условия на труд, чието изражение е притежаването на три стандарта по ISO 9001, 14 001 и 45 001. Истината е, че тези три стандарта декларират нашето отношение към света. Качеството е на първо място, управлението на процесите също и това да бъдем отговорни към околната среда. И не на последно място – условията на труд в нашата компания да бъдат безопасни и сигурни за хората. Имаме редица награди – „Сграда на годината“, „Златният отвес“, няма да влизам в детайли, но за тези 30 години имаме достатъчно статуетки в офиса си, които са показателни за успеха ни, но в същото време дават едно много голямо удовлетворение на хората, които работят за нас. Ние осъзнаваме мястото си в региона и трябва да призная, че изказването на г-н Николов от „Есетере България“ беше наистина заразяващо, защото ние от години припознаваме себе си като социален партньор в региона, тъй като регистрацията на Планекс е във Варна, ние сме фирма, която е започнала от региона и винаги сме разглеждали Варна и региона като наш роден край и сме се стремели да помагаме, започвайки от персонала си и техните семейства, така и на общността в този регион. Аз бях подготвила една съвсем друга презентация, но всъщност участието ми на тази конференция тотално промени гледната ми точка. Аз от 20 години съм в компанията, от 10 години се занимавам с човешки ресурси и с управление на административната дейност и за мен хората с увреждания, хората с намалена работоспособност или загубена работоспособност – първото нещо, което възникваше в съзнанието ми беше „имаме проблем“. Истината е, че строителството е един отрасъл с доста неблагоприятни условия на труд и независимо колко е голяма компанията, мащабът й се определя от броя на работниците, които са на терен, на строителната площадка. Това са хора, които работят в неблагоприятни условия – шум, запрашеност, ниски или високи температури; това са хора, които вдигат тежко, полагат тежък физически труд; това са хора, които са подложени на вибрации; това са хора, които напоследък са подложени дори и на психическо напрежение, защото процесите стават все по-забързани, по-изискващи и дори в оценките на риска ние залагаме това нервно напрежение на работните места. И в случая за нас хора, които са с намалена работоспособност са хора, които имат ограничения – винаги сме разсъждавали така. Вчера осъзнах, че когато става въпрос за такива хора, ние се концентрираме върху това какво те не могат да правят, а никой на нас не ни казва (на нас като работодател, защото в решението на ТЕЛК пише доста голям брой противопоказания и ограничения, а всъщност никой не ни казва тези хора какво могат да правят и къде могат да бъдат полезни).
Интересното е, че мениджмънтът на средно ниво, когато се стигне до решаването на проблем с човек с увреждане или той да бъде назначен, обикновено не си позволява да вземе такова решение. Защо постъпва така? Защото обикновено го е страх, че ще създаде проблем на фирмата. В момента говоря за един друг аспект на работата с хора с увреждания, но той на нас ни е най-близък и затова искам да го споделя, защото той пък е обвързан с нормативната база, засягаща заетостта на тези хора. И всъщност проблемът достига до мен. Познавам всеки един от нашите трудоустроени колеги и те към момента са 23-ма при нас, което не е никак малка бройка за фирма от 500 човека и трябва да Ви уверя, че това са хора, които са изключително лоялни към фирмата, с много добри професионални умения, но по стечение на обстоятелствата имат физически ограничения. И вчера си зададох въпроса – защо изпитваме притеснение в момента, в който ние разберем, че даден човек е трудоустроен или е получил ТЕЛК-ово решение. На конференцията се говореше за хора с увреждания, търсещи работа, които да бъдат назначени в някоя фирма, т. е. някой да им даде шанса да започнат работа. При нас такива случай са между 4 и 5 от тези 23-ма души, останалите са дългогодишни служители, които в един момент след някакво заболяване са минали през комисии и са получили ТЕЛК-ови решения. И какво се случва в този момент – ние сме поставени пред следната ситуация – имаме един лоялен служител с добри професионални качества, който искаме да запазим на работа, но чисто бюрократично нямаме тези възможност, защото в решението на ТЕЛК и в становището на службата по трудова медицина са изписани n на брой противопоказания и ние трудно можем да намерим работно място на този човек в среда на строителна компания. Аз четох материалите, които са сложени в нашите папки на конференцията – общо взето браншовете, в които хората с увреждания успяват да си намерят адекватна работа са търговия, услуги, никъде не се споменава строителство. И ние се сблъскваме с бюрократичния проблем, с документалния проблем – искаме да запазим човека, но неговото състояние е фокусирано върху това какво той не трябва и не може да прави. Ще Ви дам един конкретен случай. Имахме работник с наранен пръст, който получи 17% трудоустрояване, съответно бяха изписани…, вкл. психическото напрежение беше включено в ТЕЛК-овото решение, при което ние направихме консултация с медицинско лице – лекар, и той ни обясни следното: „Г-жо Милкова, този човек какво работи?“, и аз му отговорих, че е общ работник, след което той каза: „Ако беше пианист, ТЕЛК-овото решение щеше да е на 100%, но той е общ работник и аз не бих му дал дори 17%.“ Запазихме си човека на същата длъжност, с едно на ум, дали няма да бъдем глобени при дадена проверка“.
Нашата цел като работодател, отговорен към собствените си служители в една такава ситуация е, че бихме искали да има тълкуване на възможностите на хората и възможност за запазване на работните им места, ако те са били трудоустроени. По същия начин стои въпросът за хора с увреждания, които бихме назначили отново. За нас няма проблем, но трябва някой професионално да ни даде мнение, дали този човек може да работи на работното място в нашата компания.
Следващото нещо, върху което искам да се спра това е Законът за хората с уреждания. Миналата година януари месец всички колеги, които имат досег до управление на човешки ресурси, ТРЗ, личен състав януари 2019 г. говориха само за Закона за хората с увреждания. Беше „фолклор“ в професията въпросът „какво ще правим сега?“. Работодателите се концентрираха в чл. 38, ал. 1, т. е. квотата, която осигурява заетост на хора с увреждания, на абсолютен принцип. Вярно е това, което се коментира вчера, че има различни възможности, но чисто психологически, изхождайки от философията и нагласата на частните фирми – нали си давате сметка една организация, която е свикнала да функционира в свободна конкурентна среда, как в един момент ще й се налага една рестриктивна мярка, която ако не бъде изпълнена, подлежи на някакво обезщетение, а ако не се плати обезщетението, има и наказателна отговорност. Това са три рестриктивни стъпки към работодателите, които няма как да не реагират негативно към този закон, независимо той в себе си какви послания и идеи носи. Защото ние като участници в конференцията тези дни, чухме посланията. Но аз искам да Ви споделя другата гледна точка. Работодател на когото му е наложен този закон трябва да го изпълнява. Още повече, че квотата зависи от мащаба на предприятието, т. е. колкото по-голям си, толкова по-отговорен си. Няма преценка на бранш, условия на труд и др. Да, има такива клаузи, но те подлежат на доказване и са много общи и в крайна сметка може до никъде да не стигнеш. Това при нас са 10 човека (квота 2% от 500 души) – сами разбирате, че с 23 души ние сме преизпълнили тази квота, но така или иначе отношението ни беше резервирано и месеци след като беше въведен законът, Инспекция по труда направи проверка на всички варненски фирми, и съответно имаше проверки, списъци, предписания, досиета, което затвърди отново отношението на работодателите към този закон.
Всичко това искам да Ви го споделя, защото преди това имаше и все още е валидна Наредба РД-07-1 от 2 февруари 2012 г., съгласно която, ние определяхме списък работни места подходящи за трудоустроени хора и там квотата ни беше 5%, т. е. ние там определяхме 25 места и нямахме абсолютно никакви отрицателни чувства – просто ги определяхме, правихме си нови оценки на риска и т. н. и всъщност тези 23 човека са назначени за тези места, за които малко по-късно ще Ви разкажа, как ги модифицирахме. Като се насложи и защитата на трудоустроени от уволнение, това допълва отношението на работодателите към нормативната уредба. Обяснявам това, не защото искам да кажа, че законите не работят, а искам да Ви кажа, че работодателите имат нужда от това да бъдат информирани не само за задълженията си, а и много повече за възможностите, мерките… Аз затова съм написала в презентацията „Ограничения или възможности“, защото едно от правилата на успешния мениджмънт е, че когато се изправяш пред проблем, трябва да смениш гледната си точка и да започнеш да виждаш възможности, и тогава проблемът намира решение. Точно такъв трябва да е подходът, когато търсим заетост за хора с увреждания – трябва да дадем на работодателите гледната точка на възможностите, за да могат те да бъдат мотивирани да наемат и да запазят такива хора. Защото немалко са случаите, когато трудоустроени хора биват уволнени – намира се начин независимо от защитата, защото на терен понякога нещата са по-различни от това, което ние тук си говорим.
Във връзка със защитата имахме следния случай – работник, който започва при нас работа с медицинско свидетелство, в което пише, че е здрав, при неизпълнение на задължения и отказ от определен вид работа, той изкарва ТЕЛК решение със 100% трудоустрояване. Ние сме попадали в такива ситуации, които макар и единични, допълват негативно отношението към въпроса.
Каква е нашата добра практика:
Както казах в строителството няма много длъжности, на които ние можем да преназначим или да назначим хора с увреждания, които имат добра строителна квалификация. Преди години още, се появи проблемът с човешкия ресурс в строителния бранш. След 2008 г. много строителни специалисти започнаха да заминават за Западна Европа и да работят там, дори и не по специалността си. В същото време бяха затворени средните специални училища, които обучаваха строителни специалисти на ниво работници, майстори. И строителните фирми бяха поставени в една такава ситуация, че липсваше ресурса на ниво изпълнение. Като всяка една фирма, решихме да се спасяваме поединично и сами започнахме да обучаваме млади хора, млади колеги, които искат да станат строителни специалисти. И хората които са с трудоустрояване, но са добри майстори, ние ги насочихме към една длъжност, която се нарича „наставник“ или „обучител“, която е с намалено работно време, която е с по-ограничен достъп до строителните площадки, която има по-скоро контролни и педагогически функции и няма физическо натоварване. Това е една длъжност, която модифицирахме и измислихме за наши дългогодишни работници, които са минали през процедурата на ТЕЛК и са трудоустроени. Имаме може би около 5-6 човека, които работят на тази длъжност. Естествено това са хора, които ние сме идентифицирали с педагогически качества – човекът трябва да може да предаде знанията си. Другите, които са чисто технически лица и са малко по-затворен тип хора, им предоставихме възможността да бъдат инспектори Технически стандарти. Когато един вид СМР се извършва, то минава през няколко стъпки и това са хората, които познавайки технологията, процеса, изпълнявали са го дълги години, те проверяват, дали бригадите и по-младите колеги изпълняват точно вида СМР. Това са хора пак с намалено работно време, които ходят по строителните площадки, но не полагат тежък физически труд и при ниски и много високи температури могат да стоят на затворено и климатизирано пространство, т. е. не им се налага да бъдат постоянно навън. Разбира се имаме и други длъжности, като домакини, калкуланти…, т.е. за хората с намалена работоспособност ние сме предложили длъжности, които са заети единствено и само от трудоустроени хора – на тях не са назначават хора, които не са трудоустроени – просто пазим тези места за такива колеги. Искам да Ви кажа и, че тези места не са подкрепени, т. е. ние за тях не получаваме никаква финансова подкрепа поради причината, че обикновено тези проекти и процедури не са лесни, бързи, ефективни, подлежат на много сериозна проверка, от която всяка една частна организация, работеща, интензивна… просто бяга. Ние сме работили по два европейски проекта – мога много положителни и отрицателни неща да споделя за тях – вчера имаше подобен пример, но ние предпочитаме да си подкрепяме хората сами (хората с увреждания), да си търсим варианти вътре в организацията (резерви), отколкото да търсим външна помощ. Това е нещо, което също има много голям потенциал. Възможно е ние да нямаме нужната информация, възможно е процедурите да бъдат променени с оглед мнението на работодателите. Т. е. в това да бъдат подкрепени тези работни места вероятно има голям потенциал.
И другото на което искам да обърна внимание, което също беше пример от последните месеци от моята практика – не знам доколко е възможно – ние говорим за електронно правителство, за електронна община, с НАП работим електронно, с НОИ работим вече електронно, само при издаването на ТЕЛК-овите решения пишем едни листи. Идва човекът с една производствена характеристика и ние започваме да пишем. Оттам тя отива към Службата по трудова медицина и те пишат, той я носи в лекарската комисия, съответно оттам излиза едно ТЕЛК-ово решение… и ако кажа, че последният ми пример е на работещ човек от 5 години във фирмата, ТЕЛК-овото решение пристигна с данни „не работи“ и отдолу нямаше противопоказания за длъжността. Когато той ми носи ТЕЛК-овото решение и аз му казвам: „Добре, как да те пусна да работиш при условие, че не мога да взема становище от службата по трудова медицина, която пък не иска да напише становище, защото ТЕЛК не е написал противопоказания и ние пишем едно писмо до Регистъра на регионалната картотека на медицинската експертиза, от която идва становище след един месец – този човек стои без работа, защото ние не можем да го пуснем да работи на тази длъжност, защото чисто бюрократично и формално не знаем, дали той може да продължи да си изпълнява задълженията. Човекът е в отпуск, платен, неплатен.., идва след един месец решение – Службата по трудова медицина най-накрая е издала становище и ние връщаме колегата на работа. Моят въпрос, може би е наивен, „Не е ли възможно да има електронен регистър. Навсякъде ние подаваме информация по ЕГН и работим електронно, не е ли възможно тази процедура да бъде облекчена, за да бъде спестен този период от порядъка на месец и половина – два? Но това е въпрос по-скоро към хората, от които зависи – ние като работодатели бихме прегърнали идеята да работим – имаме електронен подпис и така въпросът ще е решен бързо.
Искам да завърша с няколко неща, които вчера си изведох като извод: на хората с увреждания трябва да се гледа като възможност. Това е един неизползван човешки ресурс, особено в тази среда с липса на квалифицирани кадри и с липса на хора с мотивация и лоялност, смея да твърдя, че между хората, които са в работоспособна възраст и са безработни, има толкова много демотивирани и апатични млади хора, така че на хората с увреждания, които имат добра мотивация, желание за кариерно развитие – мисля, че достъпната среда, рампи… това са много лесни за постигане неща, т. е. ако ние се концентрираме върху човешкия фактор, върху ценността, която тези хора носят в себе си, ние ще погледнем, че в тях има много възможности. В тяхно лице може да намерим много по-добре мотивирани служители, много по-лоялни, т.е. по-дългогодишно да се задържат при нас и ние като работодатели, сме склонни да инвестираме в чисто материалните и административните неща – на нас това ни е силата.
Това, което искам да Ви заявя – всяка една компания, която еволюционно е достигнала до идеята, че трябва да се грижи за персонала си, защото чрез грижата и отношението към хората си тя е по-ефективна, по-печеливша, по-можеща, със сигурност ще подаде ръка на хората с увреждания и ще им осигури един по-добър и достоен живот, но просто имаме нужда от информация и подкрепа, защото нашият фокус е насочен към това компаниите да бъдат печеливши и ние да развиваме бизнес. Благодаря Ви!“
